رویکردی عملی برای پیاده‌سازی فرهنگ ریسک در سازمان

مقدمه

طی دهه‌های اخیر پیشرفت زیادی در توسعه‌ی ابزارها و تکنیک‌های مدیریت ریسک در سازمان‌ها صورت گرفته است. هیئت مدیره‌ی شرکت‌ها می‌دانند که باید نسبت به ریسک‌های مرتبط با اهداف استراتژیک خود (از جمله ریسک‌ اینکه خود این اهداف ممکن است ریسکی باشند) آگاه باشند. رویکردی که اخیراً رو به گسترش است، مدیریت ریسک سازمان یا ERM است که عنوان می‌کند باید تمامی ریسک‌های پیش روی یک سازمان را با دیدی کلی و جامع نگریست. در این زمینه استانداردها، کدها، دستورالعمل‌ها و رهیافت‌هایی کاربردی توسعه یافته که به سازمان‌ها کمک می‌کند مشکلات خود را به صورت سیستماتیک و جامع شناسایی و رفع کنند.

اما همچنان می‌بینیم که در عمل، یکپارچه‌سازی مدیریت ریسک با فعالیت‌های عادی سازمان به‌حدی که بتواند تغییری چشم‌گیر ایجاد کند امری بسیار دشوار است. آن‌هایی که اقدام به انجام این ماموریت غیرممکن می‌کنند در نهایت با چالش نهایی روبرو می‌شوند: افراد. انسان‌ها، موجوداتی که انفرادی عمل می‌کنند و در گروه‌های مختلف با یکدیگر تعامل دارند، مرطوب‌افزارهایی (در مقابل نرم‌افزار) هستند که لزوماً رفتاری منطقی، قابل پیش‌بینی و کنترل ندارند. هر گروه و سازمانی رویکرد مختص خود را نسبت به ریسک دارد – به عبارت دیگر فرهنگ ریسک – که می‌تواند در موفقیت مدیریت ریسک تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد. فرهنگ ریسک مکانیزم‌ها و تکنیک‌هایی که سازمان برای مدیریت ریسک اتخاذ می‌کند را تحت تاثیر قرار می‌دهد و از طرفی تحت تاثیر آن‌ها نیز قرار دارد.

در سطح بین‌المللی، استاندارد مدیریت ریسک ایزو 31000 در چندین موقعیت مختلف به نیاز سازمان به یکپارچه‌سازی مدیریت ریسک با فرهنگ سازمان اشاره می‌کند و همچنین عنوان می‌کند که باید کاملاً درک شود که فرهنگ نیز عنصری اساسی در مدیریت ریسک است (ایزو، 2009). در همین راستا، چارچوب مدیریت ریسک سازمان، لحن سازمان نسبت به ریسک و جایگاه ریسک در دیدگاه افراد سازمان را از عناصر مهم تشکیل‌دهنده‌ی «محیط داخلی» می‌داند – موردی که از اجزای اصلی مدیریت ریسک سازمان است. آژانس‌های رتبه‌بندی نیز اخیراً تاکید خاصی روی فرهنگ ریسک دارند، به‌طوری که شرکت استاندارد اند پورز (S&P) معتقد است: «فرهنگ مدیریت ریسک یک شرکت، پایه و اساس فرآیند مدیریت ریسک سازمان آن است» و فرهنگ مدیریت ریسک سازمان نیز عنصری کلیدی در تعیین رتبه‌ی اعتباری شرکت است. (استاندارد اند پورز، 2009)

در پیاده‌سازی فرهنگ صحیح ریسک در سازمان، باید سه سوال به‌هم‌پیوسته‌ی زیر پاسخ داده شود:

• چطور می‌توان مدیریت ریسک را با فرهنگ فعلی سازمان بهبود داد؟
• سازمان برای دستیابی به موفقیت بیشتر باید چه رویکردی را نسبت به فرهنگ ریسک در پیش بگیرد؟
• چطور فرهنگ فعلی سازمان را تغییر دهیم به‌طور که مدیریت ریسک در سازمان مرتبط‌تر و موثرتر باشد؟ این تغییرات شامل چه می‌شود؟

آشنایی با فرهنگ ریسک در سازمان

باید اشاره کرد که روش مشخصی برای «اندازه‌گیری» فرهنگ ریسک سازمان وجود ندارد، اما می‌توان با استفاده از چندین ابزار تشخیصی فرهنگ ریسک در یک سازمان را رهگیری نمود. ترکیب این ابزار و ترتیبی که از آن‌ها استفاده می‌شود به فضای سازمان و سطح پختگی مدیریت ریسک آن بستگی دارد. در ادامه جزئیات مربوط به مدل‌ها، ابزارها و رویکردهایی که می‌تواند در این فرآیند مفید باشند شرح داده خواهد شد.

شرکت‌های پیش‌روی دنیا در زمینه‌ی ریسک سازمانی، چارچوبی را توسعه داده‌اند که تحت آن می‌توان برای فرهنگ ریسک تحلیل، برنامه‌ریزی و اقدام انجام داد. در قالب این چارچوب تاثیرات تمایلات فردی نسبت به ریسک در شکل دادن به رفتار و رویکرد افراد سنجیده می‌شود. شکل 1، سعی دارد روابط پیچیده و به‌هم‌پیوسته‌ی روابط در سازمان را به صورت رویکردی ساده و سطح بالا دربیاورد تا تاثیرات مختلف بر ریسک سازمان را درک کنیم. در پایین‌ترین سطح، تمایلات فردی هر شخص در مورد ریسک، رفتار و تصمیماتش را تحت تاثیر قرار می‌دهد. رفتارهای گروهی و فرهنگ پایه‌ای سازمان نیز فرهنگ ریسک را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

این نمودار «پیازی‌شکل» طراحی شده است تا رویکردی سطح بالا نسبت به تاثیرپذیری فرهنگ ریسک را به نمایش بگذارد. باید توجه داشت که فرهنگ ریسک موضوعی پیچیده و چندوجهی است. از این رو به صورت عمدی رویکردی ساده برگزیده شده تا تمرکز روی تاثیرات فرهنگ ریسک ساده‌تر شود و آنچه که این چارچوب در جزئیات از دست داده است با شفافیت و دید بازتر جبران شود.

برای خواندن این چارچوب باید از کوچک‌ترین دایره شروع شود، جایی که اهمیت «تمایلات فردی نسبت به ریسک» به‌علاوه‌ی «اخلاقیات فردی» در مرکز توجه قرار دارد. سپس مدل ABC (در ادامه توضیح داده خواهد شد) رابطه‌ی میان این رویکردهای محرک رفتارها و در ادامه نقش این رفتارها در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی را توصیف خواهد کرد. این چارچوب مشخص می‌کند که فرهنگ ریسک در نهایت زیرشاخه یا محصولی از فرهنگ کلی سازمان است.

سطح فردی

نگرانی‌هایی وجود دارد که فرهنگ سازمان ممکن است افرادی را جذب و تشویق کند که اخلاقیات فردی ذاتی‌شان یا تمایلات فردی‌شان نسبت به ریسک در تضاد با تعهد هیئت‌مدیره در قبال داشتن استانداردهای سخت‌گیرانه در مواجهه با ذی‌نفعان باشد. رانندگان تاکسی و خلبانان هواپیما به صورت دوره‌ای تحت آزمون‌های شخصیت‌شناسی قرار می‌گیرند تا خودکنترلی آن‌ها در شرایط بحرانی مورد سنجش قرار گیرد – در صنعت مالی نیز باید این رویکرد نسبت به افراد کلیدی، مدیران و اعضای هیئت مدیره وجود داشته باشد.

تمایلات فردی نسبت به ریسک

افراد با تمایلات و دیدگاه‌های شخصی متفاوتی نسبت به ریسک وارد سازمان می‌شوند. افراد به طرق مختلف با یکدیگر تفاوت دارند و این تفاوت در تمایلات آن‌ها نسبت به ریسک نیز نمود دارد. پژوهش‌های روان‌شناسی دو ویژگی شخصیتی را مرتبط با این موضوع می‌دانند:

• شدت خودرای بودن افراد و به‌چالش کشیدن سنت‌ها یا در مقابل آن سازمان‌یافته بودن یا متطابق بودن آن‌ها با سیستم.
• شدت محتاط، بد‌بین و مضطرب بودن افراد و در مقابل آن خوش‌بینی، مقاوم و بی‌باک بودن آن‌ها.

این امکان وجود دارد که با استفاده از ابزارهای ارزیابی شخصیت یا شخصیت‌شناسی، تمایلات شخصی افراد به ریسک را اندازه‌گیری نمود. اساس این ابزارها بر این پایه استوار است که مردم، از منظر ریسک، با یکدیگر تفاوت‌ بسیاری دارند. در مبحث ساخت زیربنای فرهنگی سازمان، تعادل در تیپ شخصیت‌های ریسکی درون سازمان یا حتی دپارتمان‌های مختلف عاملی مهم در شکل‌دهی به فرهنگ است. تعدادی ابزار روان‌شناختی وجود دارند که می‌توانند در این زمینه کارآمد باشند و یکی از این ابزارها قطب‌نمای تیپ شخصیتی ریسک[1] است، که افراد را در یکی از 8 دسته‌ی تیپ شخصیتی ریسک قرار می‌دهد و می‌تواند دورنمایی از چشم‌انداز ریسک و فرهنگ ریسک سازمان ارائه دهد. در سطح هیئت مدیره، تعادل در تیپ شخصیت‌های ریسک تاثیری قابل توجه بر فعالیت‌های تیم دارد و درک کلی از ریسک، تمایل برای ریسک‌پذیری، فرهنگ میان‌تیمی، اشتراک‌گذاری اطلاعات و تصمیم‌گیری را تحت تاثیر قرار دهد.

اخلاقیات فردی

سازمان‌ها باید نسبت به وضعیت اخلاقی افرادی که در کسب‌وکار آن‌ها مشغول به کار هستند آگاه باشند. هر شخصی با ترکیب خاصی از ارزش‌های اخلاقی وارد سازمان می‌شود و این‌ها بر تصمیماتی که در کارهای روزمره‌ی خود می‌گیرند تاثیر قابل توجهی دارند. ابزارهای روان‌شناختی می‌توانند در ارزیابی این ارزش‌های اخلاقی مفید واقع شوند. مثال واضحی از این ابزارها، دی‌ان‌ای اخلاقی[2] است که 10 ارزش اخلاقی کلیدی (برای مثال، شهامت، احتیاط، اعتماد، عادل بودن، صداقت) را اندازه‌گیری کرده و بر سه ضمیر اخلاقی‌ای می‌نگارند که تاثیر فراوانی بر تصمیم‌گیری افراد دارند:

• اخلاقیات فرمان‌برداری (احترام به قوانین، روح قانون‌مند و غیره)
• اخلاقیات مهربانی (هم‌دردی، نگرانی، احترام و غیره)
• اخلاقیات منطق (خرد، تجربه، احتیاط و غیره)

اگر در سطح سازمان استفاده شود، چنین ابزاری می‌تواند تعصبات اخلاقی جمعی را ارزیابی کند. در سطح فردی، این ابزار می‌تواند تمایلات افراد که در تصمیم‌گیری‌های ضعیف که منجر به مخدوش شدن شهرت سازمان می‌شود را شناسایی کند. تحلیل نتایج این آزمون‌ها بر تعداد زیادی از افراد نشان می‌دهد که تمایل برای تصمیم‌گیری بر اساس اخلاقیات فرمان‌برداری (یا احترام به قوانین) وقتی که فرد مشغول به کار می‌شود، افزایش می‌یابد. در همین حین، اخلاقیات مهربانی کاهش می‌یابد که در شکل زیر نمایش داده شده است. افرادی که مشغول کار هستند کمتر تمایل به فکر کردن یا به چالش کشیدن دستورات دارند.

سطح سازمانی

ارزش‌ها، اعتقادات و رویکردهای فردی نسبت به ریسک هم بر فرهنگ کلی سازمان تاثیر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد. بهتر است در پیاده‌سازی فرهنگ درست از مدل مشارکت اجتماعی در مقابل انسجام[3] (یا مدل 2s) استفاده شود که در طراحی فرهنگ دو بعد کلیدی را در نظر می‌گیرد:

• مشارکت (تمرکز دارد بر روابط مردم در موقعیت‌های اجتماعی)
• انسجام (تمرکز دارد بر اهداف و عملکرد تیم)

این مدل چهار فرهنگ سازمانی مجزا را به شرح زیر ارائه می‌کند:

• شبکه‌ای (تمرکز بالا بر افراد، تمرکز پایین بر وظایف)
• ارتباطی (تمرکز بالا بر افراد، تمرکز بالا بر وظایف)
• مزدورانه (تمرکز پایین بر افراد، تمرکز یالا بر وظایف)
• تکه‌تکه (تمرکز پایین بر افراد، تمرکز پایین بر وظایف)

مدل 2S نمایی فرهنگی از سازمان ارائه می‌دهد که می‌تواند برای عیب‌یابی مورد استفاده قرار گیرد. به‌طور خاص، این مدل در پیش‌بینی موفقیت رویکردهای ساختاریافته در مدیریت ریسک سازمان کاربرد بیشتری دارد. مشارکت اجتماعی بالا باعث می‌شود حس یکپارچگی و هدف یکسان داشتن در سازمان تقویت شود. انسجام بالا نیز در حصول اطمینان از عمل شدن به برنامه‌های مدیریت ریسک کاربرد دارد.

هرگونه فرهنگ در مدل، حتی در ابتدایی‌ترین سطح آن، در رابطه با عملکرد مدیریت ریسک تاثیری مثبت یا منفی دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که بهتر است سازمان‌ها در هر دو بعدی که ذکر شد خود را تقویت کنند. امتیاز پایین در هر عامل باعث ایجاد مانعی برای مدیریت ریسک موثر خواهد بود.

بهبود مدیریت ریسک در فرهنگ سازمانی فعلی

در کوتاه‌مدت، ممکن است برای هیئت‌مدیره لازم باشد تا بر بهبود مدیریت ریسک در فرهنگ فعلی سازمان با

شناخت آن فرهنگ و سپس طراحی یک برنامه‌ی مدیریت ریسک تمرکز کنند.

در نتیجه، برای مثال، به‌منظور تشویق افراد برای تعامل با مدیریت ریسک درون سازمان با یک فرهنگ «شبکه‌ای» (که سطح بالایی از تعاملات اجتماعی دارد و تحمل پایین برای قوانین و فرآیندها) استفاده از ورک‌شاپ‌های تعاملی می‌تواند ابزاری مناسب باشد. به همین منوال، در سازمانی با فرهنگ «مزدورانه»، گزارش‌دهی منظم و استفاده از سیستم مدیریت اطلاعات ریسک ممکن است با احتمال موفقیت بالاتری پیاده‌سازی شود. عامل مهم در اینجا این است که باید با فرهنگ فعلی سازمان همراه شد.

مدل ابعاد فرهنگ ریسک IRM

این مدل که توسط شرکت IRM توسعه یافته است، چهار جنبه برای ریسک متصور می‌شود، آن‌ها را در چهار تم اصلی دسته‌بندی می‌کند که شاخص‌های کلیدی از «سلامت» فرهنگ ریسک سازمان هستند و با مدل کسب‌وکار سازمان هم‌راستااند. عیب‌یابی می‌تواند با روش‌هایی همچون یک پرسشنامه‌ی ساده یا تکنیک‌های ساختاریافته‌ی مصاحبه انجام پذیرد. با استفاده از تحلیل شکاف می‌توان نواحی قدرت و ضعف را مشخص کرد که به سازمان امکان می‌دهد اولویت‌بندی و تمرکز را بر مشکلات حادتر هدایت کند.

تمرکز این مدل بر شناسایی اقدامات ملموسی است که می‌تواند مشکلات معینی را حل کند. فرضیه‌ی مدل یک رویکرد بهبود پیوسته‌ است که در آن فرهنگ ریسک با شیبی ملایم بهبود پیدا کرده و عملکرد در طول زمان سنجیده می‌شود. نکته‌ی ضروری آن است که چرخه‌های مثبت فرهنگی شناسایی و تقویت شوند و چرخه‌های مخرب از بین بروند تا تغییراتی پله‌پله صورت گیرد.

این رویکرد، که در شکل 3 به صورت نموداری نمایش داده شده است، سازمان را موظف می‌کند در حوزه‌های زیر به ارزیابی خود بپردازد:

لحن مدیریت

• راهبری ریسک – شفافیت مسیر
• نحوه‌ی مواجهه‌ی سازمان با اخبار بد

راهبری

• شفافیت مسئولیت‌پذیری در قبال مدیریت ریسک
• شفافیت و به‌موقع بودن اطلاعات ریسک

شایستگی

• وضعیت، تخصیص منابع و اولویت‌بخشی به ریسک
• مهارت‌های ریسک – نهادینه‌سازی مهارت‌های مدیریت ریسک در سازمان

تصمیم‌گیری

• اتخاذ تصمیمات ریسکی با اطلاعات کافی
• اعمال ریسکی متناسب به‌درستی پاداش داده شود و مدیریت عملکرد با ریسک متناسب باشد

مدل ابعاد فرهنگی ریسک با تحلیل مشارکت اجتماعی در مقابل انسجام (مدل 2S) همراستا است و با استفاده از آن اقدامات متناسب برای برطرف نمودن کمبودها در فرهنگ ریسک فعلی را برنامه‌ریزی می‌کند. تغییراتی مورد نیاز است تا افزایش در سطح مشارکت اجتماعی / انسجام انجام شود و سازمان را به موقعیتی برساند که از لحاظ مدیریت ریسک موثر است.

در نمودار شماره 3، مواردی که از دیدگاه مدل ابعادی ریسک با مشارکت اجتماعی ارتباط بیشتری دارند با رنگ آبی مشخص شده‌اند و مواردی نیز که موجب بهبود انسجام می‌شوند با رنگ قرمز.

تغییر یک فرهنگ ریسک

تغییر در فرهنگ ریسک امری غیرممکن نیست. این امر نیازمند درکی کامل از فرهنگ فعلی و فرهنگ «هدف» مورد نظر است. مدیران باید متوجه باشند که این برنامه تغییری بزرگ است و نظمی متناسب برای پیاده‌سازی آن لازم است.

تغییر فرهنگ را باید به عنوان یک پروژه‌ی مدیریت تحول تمام‌عیار دید. فرهنگ را نمی‌توان صرفاً با نوشتن ارزش‌ها و ایدئولوژی سازمان در یک اعلامیه تغییر داد. سازمان باید تغییر فرهنگ را به عنوان یک پروژه ببیند، که اهدافی مشخص دارد و نیازمند آن است که فرآیند و نتایج آن به صورت منظم مورد بررسی قرار گیرد. تغییر را می‌توان با استفاده از تعدادی «اهرم» پیاده‌سازی نمود تا تغییری ملموس در برخی ناحیه‌ها مشاهده شود. دپارتمان مدیریت ریسک باید در قسمت‌های مختلف کلیدی با منابع انسانی سازمان همکاری عمیق‌تری داشته باشد.

باید توجه داشته باشید که فرآیندهایی در این زمینه وجود دارند مبنی بر واقعیت‌های علمی کاملاً اثبات‌شده نیستند – به‌هیچ عنوان یک «کتاب دستورالعمل» دقیق وجود ندارد. اما با این حال، تعدادی مدل، ابزار و رویکردهای شناخته‌شده وجود دارند که در عمل نشان داده شده که می‌توانند در موقعیت‌های مشخصی در پشتیبانی و پایدار نگه داشتن تغییر فرهنگی ارزشمند واقع شوند.

یک تغییر موفق در نهایت نیازمند آن است که هیئت مدیره و مدیران ارشد سازمان از این موضوع آگاهی پیدا کنند که خود نیز جزوی از فرهنگ ریسک فعلی هستند. تغییر پایدار در فرهنگ ریسک باید از سطوح بالا شروع شود و ممکن است نیازمند ارزیابی مجدد در رویکردها باشد و تنوع تفکر بالاتری در هیئت مدیره را خواستار باشد.

برای تغییر یک فرهنگ ریسک، باید قادر باشیم جنبه‌های حیاتی آن فرهنگ را توصیف کنیم. اندازه‌گیری فرهنگ ریسک همچنان چالش‌برانگیز است اما، همان‌طور که پروفسور پیتر دراکر به‌درستی عنوان کرده است: «اگر نتوان آن را اندازه‌گیری کرد، نمی‌توان مدیریتش کرد.»

---

برای آشنایی بیشتر با فرهنگ ریسک و اهمیت آن در سازمان می‌توانید مقالات زیر را مطالعه نمایید:

• فرهنگ ریسک یا مدیریت ریسک افراد

---

[1] Risk Type Compass

[2]  Moral DNA

[3]  Sociability vs. Solidarity